Este principio de 2020 esta siendo una locura para los que nos dedicamos al laboral, muchísimas normas nuevas casi a diario, hay que interpretarlas para poder aconsejaros, hay necesidad de ajustar las nóminas a la nueva realidad de los ERTEs solicitados, control de las exenciones en los seguros sociales… y lo que más trae de cabeza estos días a las empresas que han solicitado un ERTE ¿mantenimiento del nivel de empleo 6 meses? ¿en serio hay que cumplirlo? ¿como si no hay casi actividad económica?!
Cuando se solicitaron los ERTEs había mucha prisa por querer ahorrar salarios y seguros sociales y nadie quería hacerle mucho caso a esta cláusula, pero los profesionales ya sabíamos que esto iba a ser un problema. Ahora estamos retomando actividad, estamos rescatando gente de los ERTEs pero, no volvemos a la actividad normal, no hay la misma carga de trabajo y no se sabe cuando volverá a haberla, con lo cual muchos clientes me están preguntando como prescindir de algunos trabajadores. Problema: mantenimiento del empleo 6 meses!!!
Y yo les pregunto ¿por qué quieres despedir a este trabajador en concreto? algo tengo que poner en la carta de despido… y la respuesta siempre es, porque es el que menos rinde, porque «creemos» que no está tan implicado como otros y razones similares. Nadie tiene una razón de peso para despedir trabajadores en este momento, no hay ningún incumplimiento para sancionar con despido con lo cual, si despiden, van a incumplir con el requisito que les permitía ahorrar en seguros sociales, y habrá que devolver lo que te has bonificado más intereses.
¿Que podemos hacer? pues para el problema actual nada. Asumir la situación, valorar cada caso concreto (lo que te cuesta el despido añadiendo la devolución de seguros sociales y lo que te cuesta mantenerlo en el puesto 6 meses) y TOMAR DECISIONES PARA EL FUTURO.
Esto se podría solucionar su tuviéramos implantado un sistema de control de rendimiento (evaluación del desempeño) asociado a salario variable por objetivos. No es complicado pero si laborioso de instaurar, por lo que hay que cogerlo con tiempo, de momento y a modo de resumen «para dummies», los pasos serían:
- Establecemos los procesos que hay que seguir en cada puesto de trabajo (para poder controlar que quien ocupa el puesto sigue los procesos como queremos que los siga)
- Establecer los objetivos que debe conseguir cada puesto de trabajo (que ayude a que la empresa consiga sus objetivos generales)
- Decidir como y cuando vamos a medir que se cumpla con lo anterior (procesos y objetivos)
- Establecer unos incentivos que el trabajador consiga si cumple con lo que se espera de él.
Una vez diseñado lo anterior periódicamente vamos controlando que se cumple, informando al trabajador de como le ha ido, en lo que queremos que mejore o felicitándole por su actitud y resultados etc.
Todo esto se pone por escrito y se archiva. Y en mi opinión tiene una ventaja doble:
- Por un lado el trabajador se siente parte de un engranaje, sabe para que sirve su puesto, sabe sus objetivos, sabe como alcanzarlos, sabe los procesos y sabe que tiene un beneficio si lo alcanza (que puede ser económico o no serlo, eso ya se decidiría)
- Y por otro lado, si llega el momento en que tenemos que plantearnos despidos, tenemos información objetiva que nos ayudará a tomar la decisión, que será más correcta o menos, pero desde luego no es arbitraria y podemos defender nuestra postura en un juicio o ante la administración.
Espero que esta visión os ayude a entender el por que de muchas cosas que proponemos los enamorados de laboral! y solo espero que ante cualquier duda por favor enviadnos un mail y lo comentamos. Está claro que no es el mejor momento para meterse en mas gastos o implantar cosas nuevas pero me conformo con que sepáis que existen mecanismos de este tipo ya llevamos un paso adelantado.
Si necesitáis este tipo de servicios también podéis contar con nosotras, otra cosa no pero… de laboral sabemos un rato
