Afrontar la reforma laboral

Aún nos queda mucho por estudiar y muchas cábalas que hacer para acostumbrarnos a la nueva reforma laboral. La nueva legislación laboral apenas tiene 4 días, pero hay que empezar a entenderla ya para ir aplicándola lo mejor posible. Pero como todos estáis asustados ante la incertidumbre, vamos a ver si podemos dar unas pinceladas rápidas que os aporten algo de seguridad al tomar decisiones:

Punto 1:

Aún podemos hacer contratos temporales con la legislación anterior, pero máximo de 6 meses.

Importante: siempre que exista causal real de temporalidad (esto como siempre).

Punto 2:

Si queremos aplicar ya la ley nueva (entendemos que es lo más recomendable), los contratos temporales pueden ser para:

1. Sustituir a otra persona que esté de vacaciones, de baja, de reducción de jornada…
   1. Durará lo que dure la sustitución
2. Atender un aumento IMPREVISIBLE de trabajo
   1. Durará máximo 6 meses. Con una sola prórroga.
   1. Hay que decir muy detallado:
      1. Los motivos del contrato temporal
      1. Por qué era imprevisible lo que hay que atender
      1. Por qué creemos que los meses de contrato temporal que proponemos, son adecuados para cubrir ese tema imprevisible

Punto 3:

El contrato ordinario será el indefinido. Con lo cual, si contratamos a alguien es porque tenemos trabajo que cubrir y si no nos gusta cómo trabaja esa persona, si no se adapta al puesto, se despide.

El problema y el susto viene porque en España estábamos acostumbrados a utilizar el contrato temporal para «probar» a los trabajadores y si me gusta ya se queda indefinido. Pero es era hacer un mal uso de los contratos temporales. Para «probar» existe el periodo de prueba, que puede durar hasta 6 meses según la categoría con la que contratamos. A mayor categoría (y responsabilidades) mayo periodo de prueba. Lógico.

Con lo cual: contratamos y si no nos gusta se despide. En la carta de despido hay que poner las razones del despido, las que de verdad queramos alegar (que no nos entendemos, que no cumple como toca, que me ha bajado la faena…) y si el trabajador no está conforme con nuestras razones o entiende que no son reales, nos demandará para que le paguemos la indemnización por improcedente (hasta aquí como siempre). Entendamos que si lleva 3 meses en la empresa la indemnización será poco dinero así que no hay que alarmarse. Es más la incomodidad del proceso de despido, demanda, conciliación etc. Pero nada mas.

¿Qué quiero que tengáis en cuenta? Que hagamos los contratos BIEN. Que, si queremos que el trabajado cumpla con ciertas condiciones y forma de trabajar, lo pongamos en el contrato de forma clara, para que el trabajador sepa sin duda lo que se espera de él, y para que si incumple, tengamos razones de despido procedente (y sin indemnización) y que el trabajador tenga claro que ha incumplido algo que ponía en su contrato.

Por ejemplo, contratamos un comercial. Y queremos que haga visitas presenciales a nivel nacional. No demos por hecho que un comercial hace visitas presenciales nacionales porque si no lo ponemos, puede alegar que vende como considera conveniente, y tendrá razón. Si queremos que haga visitas presenciales, se pone. Si queremos que haga un seguimiento de las ventas de determinada forma, se pone etc.

CONSEJO PERSONAL:

Sería muy conveniente que os planteéis tener una descripción de puestos de trabajo (muchos ya la tenéis por las ISO, quizá como mucho, habría que revisarlas y adaptarlas), en estas descripciones se detallan las tareas que debe cumplir el trabajador que ocupa cada puesto.

Si lo tenemos, se le puede adjuntar al contrato de trabajo y que nos lo firme. Como prueba de que conoce los procedimientos y tareas de su puesto. Para poder sancionar los incumplimientos.

Y sin un trabajador no trabaja bien, si no cumple, si su actitud no es correcta… pues hay que advertirlo por escrito (amonestación) y corregirle. Si no se corrige, hay que sancionar (suspensión de empleo y sueldo o lo que corresponda) y si aún así vemos que esa persona se mantiene en su mala actitud, pues se despide. Pero no podemos estar pensando que la cosa mejorará con el tiempo, hay que tomar decisiones rápidas.

Por lo tanto, no hay que tener miedo al contrato indefinido. Si un trabajador es buen trabajador, si tiene buena actitud, si sigue nuestros consejos respecto a su trabajo, si impartimos la formación que necesite para desarrollar su puesto etc un buen trabajador es un gran activo en las empresas. Lo que hay que exigirles es productividad y formales cuando haga falta.

Y si no cumple o si su actitud no nos gusta, NO hay que dejar pasar el tiempo “a ver si va a mejor” porque cuanto más tiempo lleve en la empresa, más caro será el despido (si no hay motivos demostrables de despido). Tenemos que ser rápidos al tomar decisiones.

Y por supuesto, sería conveniente establecer “control del rendimiento” de forma periódica, para que quede por escrito lo que se espera de él y lo que realmente está consiguiendo, como va su evolución, para que tengamos pruebas en caso de querer despedir por disminución del rendimiento.

Otro consejo que puedo daros, tener un documento que yo llamo “código de conducta interno” donde establecemos todos esos detalles que la empresa considera adecuados, y que entregaremos junto con el contrato.

Aquí damos por escrito sus derechos como trabajador (lo que venga en el convenio + si queremos mejorar algo, como permisos etc) pero también les recordamos sus obligaciones (puntualidad, obligación de fichar al entrar y salir del trabajo, normas en cuanto a uniformes de trabajo, si no queremos que utilicen por ejemplo chanclas…) todo lo que se nos ocurra y que sea importante para nosotros como empresa, se pone en este documento de forma que si incumplen, podemos amonestar o sancionar si es necesario. Además, estos protocolos dan muy buena imagen de empresa seria.

Si necesitas ayuda para llevar a cabo estos consejos, podéis contactad con nosotras y lo comentamos.